春节前后跳槽，年终奖还有没？(新闻观点)　　法律无强迫统一规定 建议明确誓约载入合约　　邻近春节，年终奖沦为劳动者尤为关心的话题之一。　　实践中，年终奖派发往往沦为用人单位和劳动者劳动争议的导火索。

北京市第二中级人民法院在审判中找到，因年终奖等各类奖金派发引起的纠纷呈圆形大幅快速增长趋势。二中院民五庭庭长助理窦江涛讲解，此类案件的争议点主要有三类：　　一是用人单位否派发年终奖。劳动者辞职后索取年终奖，不少用人单位坚称不存在派发年终奖的事实。

此类案件占到案件总数的11.7%。　　二是劳动者否超过绩效考核标准。劳动者辞职后索取年终奖，部分用人单位坚称劳动者并未超过年终奖派发的绩效考核标准或绩效考核不合格，因此不不应派发年终奖。此类案件占到案件总数的20.1%。

　　三是劳动者在年终奖派发时已辞职，否丧失享用年终奖资格。劳动者辞职后索取年终奖，用人单位往往主张劳动者在奖金派发时辞职，无权享用年终奖。此类案件占到案件总数的53.1%。

　　法官张玉贤讲解，此类案件牵涉到奖金名目繁多，性质界定艰难。用人单位基于自身必须，设置了纷繁多样的奖金名称，并区分有所不同的成就条件和享用人群。有所不同名目的奖金，性质界定未知，用人单位和劳动者陈述不一，争议较小，造成对奖金性质的确认不存在一定艰难。

　　由于劳动者证据意识较强，搜集证据能力较低，大多没能获取奖金派发的涉及证据。不少劳动者仅有能主张与用人单位不存在口头誓约，找不出任何有效地证据；有的劳动者不能拿走电子邮件或微信聊天图片，无法充分证明其主张，劳动者胜诉亲率较低。法官卜晓飞说道。

　　法官助理马卫丰指出，目前，我国法律对年终奖并无强制性的统一规定。除了双方在劳动合同或薪酬证实单等文件中分开誓约的工资性奖金外，用人单位有权根据本单位的经营状况、劳动者的工作岗位及绩效展现出等综合因素，自律确认年终奖等各类奖金否派发、派发的条件及派发标准。

但在双方劳动合同或规章制度有具体誓约时，不应按照誓约或规章制度规定继续执行。　　窦江涛建议，劳动者不应尽量将有关薪酬标准、奖金派发等事项的口头誓约载入书面劳动合同。劳动者还不应留意存留年终奖派发的涉及证据。

　　各类奖金的设置与派发是必要牵涉到劳动者切身利益的最重要事项。根据劳动合同法第四条的规定，用人单位在制订、改动或者要求奖金派发涉及规章制度时，应该经职工代表大会或者全体职工辩论，明确提出方案和意见，与工会或者职工代表公平协商确认。工会或者职工指出不必要的，有权向用人单位明确提出，通过协商不予改动完备。

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